דיני עבודה | היריון ולידה
אם פוטרת בהיריון, שמרי את מכתב הפיטורים ואת ההתכתבויות ופני לבדיקה לפני חתימה על הסכם פרישה או כתב ויתור. אם עבדת לפחות שישה חודשים אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, ככלל נדרש היתר ממשרד העבודה לפיטורייך, והיתר לא יינתן אם הפיטורים קשורים להיריון. גם לפני השלמת שישה חודשים עשויה לעמוד לך הגנה מפני הפליה מחמת ההיריון; הבדיקה תלויה בין היתר בסיבת הפיטורים ובתחולת החוק על המעסיק. [1–2]
כשאת מקבלת מכתב כזה, טבעי לחשוב קודם על המשכורת הקרובה ועל הלידה. מבחינה משפטית אני מתחיל מהתאריכים: מתי התחלת לעבוד, מתי נמסרה ההודעה על ההיריון, מתי התחילו הטענות נגדך ומתי אמורה העבודה להסתיים. ההבדלים האלה קובעים איזה מסלול צריך לבדוק — ולא רק השאלה אם המעסיק קרא לזה "צמצומים".
שתי הגנות שונות: היתר לפיטורים ואיסור הפליה
חוק עבודת נשים מגן, בסעיף 9(א), על עובדת בהיריון שטרם יצאה לתקופת לידה והורות ועבדה שישה חודשים לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה. הוא חל גם על עובדת זמנית או ארעית. כשמתקיימים התנאים, המעסיק אינו רשאי להסתפק בטענה שהפיטורים מוצדקים: נדרש היתר. אין בסעיף הזה תנאי של מספר עובדים בעסק. [1]
חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר בסעיף 2(א) הפליה מחמת היריון, בין היתר בתנאי העבודה ובפיטורים. ההגנה הזאת אינה מותנית בוותק של שישה חודשים, אבל החוק כולל סייגים: לפי סעיף 21(ג), הוראותיו, למעט סעיף 7 (הטרדה מינית והתנכלות), אינן חלות על מי שמעסיק פחות משישה עובדים; בספירה נכללים גם עובדי קבלן כוח אדם המועסקים אצלו. סעיף 21(ב) מוציא מתחולת החוק גם עובד שמועסק שלא לצורך עסקו או משלח ידו של המעסיק, למשל עובדת במשק בית. אין להסיק מהסייג שכל פיטורים בעסק קטן מותרים: צריך לבדוק בנפרד את חוק עבודת נשים ואת העילות הנוספות האפשריות. [2]
סעיף 2(ג) לחוק השוויון קובע שאין מדובר בהפליה כאשר ההבחנה מתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה. זה אינו היתר כללי לפטר עובדת בהיריון. השאלה היא אם ההבחנה באמת מתחייבת מהתפקיד, ולא רק אם למעסיק נוח יותר להעסיק מישהי אחרת. סעיף 3 גם קובע שהוראות מיוחדות בקשר להיריון, לשמירת היריון, ללידה, להנקה או לפוריות אינן הפליה. [2]
האם צריך להוכיח שהפיטורים נבעו מההיריון?
לא מערבבים בין שתי השאלות. כשנדרש היתר לפי חוק עבודת נשים, העדר קשר להיריון אינו פוטר מהצורך בהיתר. בתביעת הפליה לפי חוק השוויון בודקים את המניע ואת הראיות. [1–2]
גם נטל ההוכחה אינו עובר למעסיק רק מפני שהעובדת בהיריון. לפי סעיף 9(א)(2) לחוק השוויון, בתביעה הנוגעת לפיטורים, אם העובדת מוכיחה שלא הייתה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטורים, חובת ההוכחה היא על המעסיק להראות שלא הפר את סעיף 2. סעיף 9(ג) כולל הסדר נוסף כשמוכח שהמעסיק דרש, במישרין או בעקיפין, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה. סמיכות הזמנים להודעה על ההיריון חשובה לבדיקת התמונה, אבל אינה תחליף לבחינת תנאי החוק והראיות. [2]
המעסיק הגיש בקשה להיתר. האם הפיטורים כבר אושרו?
לא. בקשה אינה היתר. בקשי לקבל את הבקשה והמסמכים שעליהם היא מבוססת, בדקי מה נטען נגדך והכיני תשובה מסודרת עם אסמכתאות. אם יש שימוע במקביל, חשוב להתייחס גם אליו; על ההכנה כתבנו במדריך שימוע לפני פיטורים.
בקשה להיתר מוגשת למשרד העבודה; היא אינה מחליפה את ההחלטה עצמה. אם קיבלת בקשה או זימון, קראי אותם במלואם ובדקי מה המועד שנקבע לתגובה שלך. הכיני ציר זמן, תשובה לטענות ומסמכים שתומכים בה. את דרך הפנייה והטפסים יש לבדוק בשירות משרד העבודה לבקשות היתר לפי חוק עבודת נשים. אל תניחי שלוח זמנים כללי באינטרנט מחליף את ההוראה שנמסרה בתיק שלך.
ככלל, היתר לפיטורי עובדת בהיריון אינו ניתן לתקופה שקדמה להחלטה. סעיף 9ב לחוק עבודת נשים מאפשר חריגים מוגדרים למתן היתר למפרע, ובהם, בתנאים שבחוק, מקרה שבו המעסיק לא ידע ולא היה עליו לדעת על ההיריון. לכן לא נכון לומר שכל היתר מאוחר מוחק את ההפרה, וגם לא שכל היתר למפרע בלתי אפשרי. [1]
אם לא סיפרת למעסיק, תעדי את ההיריון ואת ההודעה עכשיו. סעיף 10(א) קובע שעובדת בחודש החמישי להריונה תודיע על כך למעסיק. ידיעת המעסיק אינה תחליף לבדיקת תחולת ההגנה, והיא עשויה להשפיע על היתר למפרע ועל חישוב הסעד. [1]
ומה אם משאירים אותי בבית או מצמצמים לי את המשרה?
סעיף 9א לחוק עבודת נשים מגביל פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה בתקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים לפי סעיף 9, בכפוף להיתר ולחריגי החוק. למשל, החוק מבחין בין פגיעה שמקורה במעסיק לבין מצבים מסוימים של שינוי זמני שהעובדת יזמה מסיבה רפואית, או שינוי בהכנסה מכוח דין או הסכם קיבוצי. יש גם הוראות שעה הנוגעות להיעדרות בשעת חירום. לכן בדקי מה בדיוק שונה ומדוע, ולא רק אם הוצא מכתב פיטורים. [1]
אם הורו לך להישאר בבית או העבירו אותך לתפקיד אחר, שמרי גם את ההוראה הזאת ואת ההתכתבויות לגביה. צייני אם המשיכו לשלם לך שכר, אם ביקשת להמשיך לעבוד ומה השיבו לך. אלה פרטים שצריך לבדוק לצד הודעת הפיטורים או השינוי במשרה.
ההגנה בלידה, בחזרה לעבודה ובטיפולי פוריות
בתקופת הלידה וההורות עצמה חל איסור פיטורים לפי סעיף 9(ג)(1), ואין בסעיף זה אפשרות להתיר את הפיטורים, בשונה מההסדר במהלך ההיריון. ב-60 הימים שלאחר תום התקופה, סעיף 9(ג)(1א) מתיר היתר רק בתנאים המצטברים הקבועים בו: העדר קשר ללידה או לתקופת הלידה וההורות, ולצדו הפסקת פעילות העסק או מצב חדלות הפירעון המתואר בסעיף. זו אינה אותה בדיקה כמו בקשה לפיטורים במהלך היריון. ימי התקופות המוגנות הנזכרות בסעיף 9(ג)(3) אינם נמנים בימי ההודעה המוקדמת. [1]
להיעדרויות מסוימות אחרי הלידה ולחל"ת מכוח החוק יש הסדר נפרד בסעיף 9(ג)(2), הכולל הגנה במהלך ההיעדרות וב-60 הימים שאחריה. לא כל חופשה מוסכמת היא חל"ת מוגן לפי אותו סעיף. לחל"ת מסוים בשעת חירום עשויים לחול הסדרים מיוחדים, לרבות הוראת השעה שבסעיף 9(ג)(2ג), ולכן צריך לחשב לפי תאריכי ההיעדרות בפועל ולא לפי כלל אצבע. [1; 8–9]
אם הפיטורים קדמו להיריון והיית בטיפולי פוריות, צייני זאת כבר בפנייה. בסעיף 9(ה) יש מסלולים שונים למי שנעדרה בשל טיפולים ולמי שלא נעדרה; אין תנאי אחיד של שישה חודשי ותק לכל המסלולים. במסלול של מי שלא נעדרה, החוק כולל, בין היתר, הודעה בתוך שלושה ימי עבודה ומסירת אישור רפואי בתוך 14 ימים מהמועד הקבוע בסעיף. זו סיבה לבדיקה מיידית, לא להמתנה עד שיהיה אישור היריון. היקף ההגנה תלוי גם בתנאי הטיפול, בתקופות ובמגבלות שבסעיף. [1]
מה אפשר לבקש אם הפיטורים נעשו בניגוד לחוק?
אפשר לבדוק דרישה להמשך העסקה, בקשה דחופה לצו מניעה או לצו עשה, ותביעה לפיצוי. סעיף 13א לחוק עבודת נשים מאפשר לבית הדין לפסוק פיצויים גם בלי נזק של ממון, וכן לתת צווים כשפיצוי כספי בלבד אינו צודק. סעיף 10 לחוק השוויון כולל אף הוא סעדים כספיים וצווים, לפי תנאיו. חזרה לעבודה אינה תוצאה מובטחת; בית הדין בוחן גם את יחסי העבודה ואת הפגיעה האפשרית באחרים. [1–2]
נתון משפטי שכדאי להכיר: סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים קובע שבפיטורים בניגוד לסעיף 9 ייפסק פיצוי שלא יפחת מ-150% מהשכר שהיה מגיע בתקופה המזכה, אך מאפשר לבית הדין לקבוע סכום אחר מטעמים מיוחדים שיירשמו. ה"תקופה המזכה" מוגדרת בסעיף 13א(ב)(2), בין היתר לפי מועד הפיטורים, ידיעת המעסיק, תוקף היתר וחזרה לעבודה. לכן 150% אינם הבטחה אישית או חישוב שאפשר לעשות בלי מסמכים. זהו נתון מן החוק, לא נתון סטטיסטי על תוצאות תביעות. [1]
בבדיקת הנזק בוחנים גם אובדן הכנסה וזכויות נלוות והסעדים הנוספים המתאימים לעילות שהוכחו, תוך הימנעות מכפל פיצוי על אותו נזק. אין במאמר הערכת פיצוי למקרה שלך. על הזכויות הכלליות בסיום עבודה אפשר לקרוא במדריך פוטרתי, מה מגיע לי?.
מה לעשות עכשיו, ובאיזה סדר?
- שמרי מסמכים שאת רשאית להחזיק: זימון לשימוע, מכתב פיטורים, חוזים וחידושים, תלושי שכר, דוחות שעות והערכות מקצועיות. אל תיקחי חומרים חסויים של לקוחות או עובדים אחרים שלא לצורך ושלא כדין.
- שמרי את ציר הזמן: מועד תחילת העבודה, הודעת ההיריון והאישור שנשלח, מועד קבלת הזימון או הפיטורים והתאריך שנקבע לסיום. שמרי התכתבויות בדוא״ל ובהודעות עם תאריכים והקשר מלא.
- בדקי את ההיתר עצמו: לא רק אמירה בעל פה ש"יש אישור". בקשי עותק של ההחלטה, הבקשה והמסמכים הרלוונטיים. רשמי מתי נודע לך על ההחלטה.
- אל תמהרי לחתום: הסכמה לפרישה, התפטרות או כתב ויתור עשויים לשנות את המחלוקת. אם את מבקשת להמשיך לעבוד, חשוב להבהיר זאת במסגרת ייעוץ ולא פשוט להפסיק להגיע על דעת עצמך.
- החליטי מה המטרה: חזרה לעבודה, עצירת מהלך פיטורים, הסדרת הזכויות או תביעה כספית. אם את רוצה להישאר בעבודה, הזמן חשוב במיוחד.
כמה זמן יש לפעול?
אל תניחי שכל תביעת עבודה מתיישנת אחרי אותה תקופה. סעיף 14 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע בנוסחו לאחר תיקון 27 חמש שנים מיום שנוצרה העילה, ולתביעה של דורשת עבודה שלוש שנים. בתיק ישן יש לבדוק בנפרד את שאלת התחולה בזמן ואת מועד היווצרות העילה; תביעות מכוח חוק עבודת נשים ועילות נוספות מחייבות בדיקת התיישנות נפרדת. [2–3]
לערעור על החלטה בעניין היתר יש מועד קצר בהרבה: סעיף 13ד לחוק עבודת נשים קובע 45 ימים מהיום שבו הגיעה ההחלטה לידיעת מי שנפגעה ממנה. ואם את מבקשת למנוע את סיום העבודה או לחזור אליה, צריך לבדוק מיד אפשרות לסעד זמני — ולא לחכות למועד האחרון של התביעה הכספית. [1]
למדריכים נוספים: דיני עבודה.
שאלות נפוצות
פוטרתי בהיריון אחרי פחות משישה חודשי עבודה. אין לי הגנה?
לא בהכרח. דרישת ההיתר לפיטורי עובדת בהיריון לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים מותנית בשישה חודשי עבודה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה, אבל איסור ההפליה מחמת היריון נבחן בנפרד. בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה יש גם סייג תחולה למעסיק המעסיק פחות משישה עובדים, ולכן צריך לבדוק את הוותק, את גודל מקום העבודה ואת סיבת הפיטורים.
המעסיק אומר שהפיטורים בגלל צמצומים. זה מספיק?
לא, אם חלה דרישת היתר. גם סיבה שאינה קשורה להיריון אינה מחליפה היתר ממשרד העבודה. מנגד, לא כל פיטורים בזמן היריון הם בהכרח הפליה: בודקים מה הסיבה האמיתית, האם נדרש היתר ומה הוחלט בבקשה.
עוד לא סיפרתי על ההיריון. מה לעשות עכשיו?
הודיעי בכתב ושמרי אישור רפואי שמאפשר לברר אם היית בהיריון במועד הרלוונטי. אל תניחי שהיעדר ידיעה של המעסיק מבטל מעצמו את ההגנה שבחוק עבודת נשים; הוא עשוי להיות רלוונטי, בין היתר, לבקשה להיתר למפרע ולחישוב הסעד. החוק מחייב עובדת בחודש החמישי להודיע למעסיק על הריונה.
הורידו לי שעות או שכר במקום לפטר. זה מותר?
סעיף 9א לחוק עבודת נשים מגביל גם פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה בתקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים לפי סעיף 9. יש בחוק חריגים והגדרות מיוחדות, ולכן משווים את השכר, השעות והסיבה לשינוי, ולא מסתפקים בכותרת שהמעסיק נתן לו.
אפשר לבקש לחזור לעבודה במקום פיצוי?
אפשר לבדוק בקשה לצו שימנע את הפיטורים או יורה על חזרה לעבודה. בית הדין בוחן את הנסיבות ואת התאמת הסעד; החזרה אינה מובטחת. אם זו המטרה שלך, חשוב לפנות במהירות לייעוץ ולא להסתפק בהמתנה לתביעה כספית.
החוזה הזמני הסתיים. זה נחשב פיטורים?
לפי סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים, פיטורים כוללים גם אי־חידוש חוזה קצוב של שנים עשר חודשים או יותר, וכן חוזה קצר יותר שהאריך או חידש העסקה קודמת סמוכה. צריך לקרוא את החוזים ואת רצף ההעסקה; לא כל סיום חוזה קצר נכלל בהגדרה הזאת.
עד מתי אפשר לפעול?
אין מועד אחיד לכל המסלולים. סעיף 14 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע חמש שנים מיום שנוצרה העילה, ולתביעה של דורשת עבודה שלוש שנים; בתיקים ישנים צריך לבדוק גם את הדין החל בזמן. ערעור על החלטה בעניין היתר לפי חוק עבודת נשים מוגש בתוך 45 ימים מהיום שההחלטה הגיעה לידיעת הנפגעת. בקשה דחופה לחזרה לעבודה מצריכה טיפול מהיר ולא המתנה למועד ההתיישנות.
טופס יצירת קשר
מקורות והפניות
על הכותב
בוגר LL.B בהצטיינות מאוניברסיטת תל אביב (2006), ובוגר LL.M בהצטיינות מאוניברסיטת תל אביב (2012). חבר לשכת עורכי הדין בישראל משנת 2007.
המידע כללי ואינו ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ פרטני. תחולת ההגנות, המועדים והסעדים תלויה בנסיבות, במסמכים ובדין החל במועד הרלוונטי. אין במאמר הבטחה לתוצאה או לגובה פיצוי. יש לבדוק את הדין העדכני לפני פעולה.
