חובות המעסיקים למניעת הטרדה מינית: תקנון, אחראים ובירור תלונה

דיני עבודה | למעסיקים

מאת עו"ד אברהם סרוסי | אברהם סרוסי ושות׳ עורכי דין

החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, והתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק) מחייבים מעסיקים לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית והתנכלות, ולטפל בכל מקרה שנודע להם. בפועל זה אומר: למנות אחראים, להביא את האיסור לידיעת העובדים והמנהלים, לקבוע דרך להגשת תלונה, לברר כל תלונה ביעילות ולהחליט תוך 7 ימי עבודה מקבלת סיכום הבירור. מעסיקים של יותר מ-25 עובדים חייבים גם לקבוע תקנון מותאם ולפרסם אותו. מאז 25.1.2025 החובות חלות גם על עובדי קבלני שירות.

רוב המעסיקים שפונים אלינו לא מזלזלים בנושא. הם פשוט לא יודעים מה בדיוק נדרש מהם, ואת זה הם מגלים לרוב כשכבר יש תלונה על השולחן. כתבנו את המדריך הזה כדי שתוכלו לבדוק את עצמכם עכשיו, בשקט, לפני שמשהו קורה.

על מי חלות החובות

החובות חלות על כל המעסיקים, בלי קשר לגודל. מה שמשתנה לפי מספר העובדים הוא היקף החובות:

• פחות מ-10 עובדים: המעסיקים רשאים למנות את עצמם לאחראים.
• עד 25 עובדים: אפשר לצאת ידי חובת היידוע אם מוסרים לכל עובד ולכל ממונה את התקנון לדוגמה שבתוספת לתקנות, או תולים אותו במקום בולט לעין.
• יותר מ-25 עובדים: חובה לקבוע תקנון מותאם לארגון ולפרסם אותו.

החובות לא נעצרות בדלת המשרד. החוק מדבר על "מסגרת יחסי עבודה": מקום העבודה, כל מקום אחר שבו מתקיימת פעילות מטעם המעסיקים (כנס, השתלמות, מסיבת צוות), כל דבר שקורה תוך כדי העבודה, וכל מקרה של ניצול מרות ביחסי העבודה, בכל מקום שהוא. האחריות של המעסיקים משתרעת גם על ממונים מטעמם שאינם עובדיהם.

עובדי קבלן כוח אדם וקבלני שירות (תיקון 16)

מי שמעסיק בפועל עובדים דרך קבלן כוח אדם היה כפוף לחוק גם קודם. תיקון 16 לחוק, שנכנס לתוקף ב-25.1.2025, הוסיף את מזמיני השירות: כל מי שמקבל במסגרת העסק שלו שירות מקבלן, שנותן את השירות באמצעות העובדים שלו. ההגדרה לא מוגבלת לניקיון ולשמירה. היא חלה גם על הסעדה, תחזוקה, מוקד, IT וכל שירות אחר שנותנים אצלכם עובדים של קבלן.

עד שייקבעו כללים מיוחדים, הוראות המעבר שבתיקון קובעות שהכללים החלים על קבלן כוח אדם ועל מעסיק בפועל יחולו גם על קבלן השירות ועל מזמין השירות. שני פרטים מעשיים:

• עובדי קבלן השירות לא נספרים במניין העובדים שלכם לצורך סף ה-25.
• מעסיקים של יותר מ-25 עובדים חייבים לכלול בתקנון שלהם הוראה שמפרטת את ההסדר לגבי עובדי קבלני השירות.

עובדי קבלן כוח אדם הם עניין אחר: התקנות מגדירות אותם במפורש כ"עובדים" של המעסיק בפועל, ולעמדתנו יש לכלול אותם בספירה.

תקנון למניעת הטרדה מינית וחובת הפרסום

התקנון לדוגמה שבתוספת לתקנות — PDF רשמי באתר הביטוח הלאומי הוא נקודת מוצא שיש להתאים לארגון ולדין העדכני.

מעל 25 עובדים. החוק מחייב לקבוע תקנון שמביא את עיקרי הוראות החוק ומפרט איך מגישים תלונה ואיך מטפלים בה. נקודת המוצא היא התקנון לדוגמה שבתקנות, אבל אסור להסתפק בהעתקה שלו. צריך להתאים אותו להיקף הפעילות, לסוג העבודה, למספר העובדים, להרכב כוח האדם ולשפות שהעובדים מדברים. אם חל אצלכם הסדר משמעת, צריך לפרט אותו בתקנון. את ההגדרות עצמן (הטרדה מינית, התנכלות, מסגרת יחסי עבודה) לא משנים, כי הן לקוחות מהחוק. את הדוגמאות כדאי להתאים לעולם של העובדים שלכם.

את התקנון המותאם מפרסמים במקום בולט לעין שבשליטתכם, ואם יש כמה אתרים, ביותר ממקום אחד. עותק מוסרים לממונים מטעמכם שאינם עובדים שלכם, לארגון העובדים היציג ולכל עובד שמבקש.

מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים ולא פרסם תקנון כאמור בסעיף 7(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, דינו קנס, וקנס נוסף לכל שבוע שבו נמשכה העבירה, בשיעור הקנס הקבוע בסעיף 61(ג) לחוק העונשין. זו עבירה פלילית לפי סעיף 8 לחוק, ולא עיצום מנהלי.

עד 25 עובדים. אין חובה לקבוע תקנון משלכם. מסירה של התקנון לדוגמה, או פרסום שלו במקום בולט, מספיקים כדי לעמוד בחובת היידוע.

לכל המעסיקים. את החוק ואת התקנות צריך להעמיד לעיון העובדים והממונים, ולמסור עותק למי שמבקש. המלצה שלנו: לצרף את התקנון גם לחומרי הקליטה של עובד חדש ולבקש אישור קבלה. זה לא כתוב בתקנות, אבל זו הדרך הפשוטה להראות, גם אחרי שנים, שהעובד קיבל אותו.

מינוי אחראים

המעסיקים חייבים למנות אחראים למניעת הטרדה מינית. אם יש כמה סניפים או פיזור גאוגרפי, ממנים יותר מאחד, כך שהגישה תהיה נוחה. מה התקנות דורשות:

• מי מתאים. אדם שמתאים לתפקיד מבחינת כישורים, ניסיון, מעמד מקצועי ויחסי אנוש, ושמכיר את החוק, את התקנות ואת התקנון.
• ככל שניתן, אישה. כשממנים יותר מאחראי אחד, צריכה להיות ככל שניתן לפחות אישה אחת מכל שני אחראים.
• עובדים או חיצוניים. האחראים יכולים להיות עובדים בארגון או גורמים חיצוניים. אם הם עובדים, התפקיד צריך להיכלל בהגדרת התפקיד שלהם.
• פרסום הפרטים. כל עובד צריך לדעת מי האחראים ואיך פונים אליהם. המעסיקים צריכים להקל על הגישה אליהם ולתת להם את התנאים הדרושים כדי למלא את התפקיד.
• ממלא מקום. כשהאחראים לא יכולים לטפל, למשל כשהתלונה היא נגדם או שיש להם נגיעה אישית, ואין אחראי אחר, ממנים ממלא מקום.

תפקידי האחראים הם לקבל תלונות, לברר אותן ולהגיש המלצות, ולתת ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים שפונים אליהם. התקנות לא מחייבות מעסיקים רגילים להכשיר את האחראים (חובת הכשרה מוגדרת רק במוסדות להשכלה). ובכל זאת, מי שמבררים תלונה בלי הכשרה עלולים לנהל בירור פגום, ובירור פגום הוא בעיה של המעסיקים. לכן אנחנו ממליצים בחום על הכשרה.

הדרכה והסברה

התקנות מחייבות את המעסיקים להביא לידיעת כל עובד וכל ממונה את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות, להסביר להם מה חובות המעסיקים, ולדרוש מהם להימנע ממעשים כאלה ולפעול כדי למנוע אותם. אם הארגון לא מקיים הדרכות בעצמו, הוא חייב לאפשר לעובדים להשתתף בשעות העבודה בהדרכות שמארגן ארגון עובדים יציג או ארגון מתאים אחר, בתדירות סבירה.

אין בתקנות חובה מספרית של "הדרכה פעם בשנה" למעסיקים רגילים. ההמלצה שלנו היא הדרכה שנתית קצרה לכל העובדים, והדרכה נפרדת ומעמיקה יותר למנהלים. מנהלים הם מי שרואים ושומעים ראשונים, ולפעמים גם מי שהתלונה מופנית נגדם. תעדו כל הדרכה: תאריך, מי השתתף ומה הוצג.

איך מטפלים בתלונה: בירור תלונה ולוחות זמנים

כאן נקבע הרבה. התקנות מחלקות את התפקידים בבירור: האחראים מיידעים את המתלוננים בדרכי הטיפול לפי החוק, מבררים את התלונה ביעילות ובלא דיחוי, שומעים את המתלוננים, את הנילונים ואת העדים, בודקים מידע, ומגישים למעסיקים סיכום בכתב עם המלצות מנומקות — תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של כל המעורבים. המעסיקים מחליטים בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על שבעה ימי עבודה על הפעלת הסמכויות שבידיהם, מוסרים הודעה מנומקת בכתב ומאפשרים למתלוננים ולנילונים לעיין בסיכום ובהמלצות.

סדר הפעולות בפועל:

1. קבלת התלונה. אפשר להגיש תלונה בכתב או בעל פה, בעצמכם או באמצעות מישהו אחר. תלונה בעל פה האחראים רושמים, המתלוננים חותמים על הרישום ומקבלים העתק. אם התלונה נגד האחראים, או שיש להם נגיעה אישית, התלונה עוברת לאחראי אחר, לממלא מקום, ובהיעדרם למעסיקים.
2. יידוע. האחראים מסבירים למתלוננים מה הדרכים לטפל בהטרדה לפי החוק: תלונה בעבודה, תלונה במשטרה, תביעה אזרחית.
3. בירור. האחראים שומעים את המתלוננים, את הנילונים ואת העדים, ובודקים כל מידע שמגיע אליהם. הבירור צריך להיעשות ביעילות ובלא דיחוי, תוך הגנה מרבית על הכבוד והפרטיות של כל המעורבים. האחראים לא מגלים מידע מהבירור, אלא אם זה נדרש לבירור עצמו או לפי דין.
4. סיכום והמלצות. בסוף הבירור האחראים מגישים למעסיקים, בלא דיחוי, סיכום בכתב עם המלצות מנומקות.
5. החלטה תוך 7 ימי עבודה. מרגע שהסיכום אצלכם יש לכם עד 7 ימי עבודה להחליט: לתת הוראות למעורבים (כללי התנהגות, הרחקה, צעדים בענייני עבודה), לפתוח בהליך משמעתי, או לא לנקוט צעד. ההחלטה והביצוע הם של המעסיקים, לא של האחראים.
6. הודעה בכתב. את ההחלטה מבצעים בלא דיחוי, ומודיעים עליה בכתב ובנימוק למתלוננים, לנילונים ולאחראים. שני הצדדים רשאים לעיין בסיכום ובהמלצות.

אם נשקלת החלטה על פיטורי הנילונים, יש לבדוק גם את חובת השימוע לפני פיטורים.

שינוי בנסיבות מאפשר לשנות את ההחלטה או לעכב את ביצועה, והליך משמעתי או משפטי באותו עניין מאפשר גם לדחות אותה. בכל המקרים האלה מודיעים בכתב ובנימוק למתלוננים, לנילונים ולאחראים. כשההחלטה נדחית בגלל הליכים, ממשיכים בינתיים להגן על המתלוננים.

כשאין תלונה. אם נודע לכם על הטרדה ואף אחד לא התלונן, או שהמתלוננים חזרו בהם, אי אפשר לסגור את הנושא. צריך להעביר את המקרה לבירור של האחראים, וכשהמתלוננים חזרו בהם, לברר גם למה. אנחנו ממליצים להנחות את כל המנהלים בכתב להעביר לאחראים כל מידע כזה שמגיע אליהם.

כשהנילונים הם עובדי קבלן. התלונה יכולה להגיע לאחראים מטעם הקבלן או לאחראים שלכם, והסיכום מוגש לשני הצדדים. אפשר להסכים מראש עם הקבלן מי מבצע מה. כדאי לעגן את זה בחוזה עם הקבלן, ולא לחכות לתלונה הראשונה.

בקצרה: האחראים מבררים וממליצים; ההחלטה והביצוע הם של המעסיקים (תקנות 4(ה), 5, 6 ו-7).

הגנה על המתלוננים בזמן הבירור

המעסיקים חייבים להגן על המתלוננים במהלך הבירור מפני פגיעה בענייני עבודה בגלל התלונה, ומפני כל פגיעה אחרת שעלולה לשבש את הבירור. בין היתר, ככל שאפשר וככל שזה נכון בנסיבות, מרחיקים את הנילונים מהמתלוננים. מי שצריכים לזוז הם בדרך כלל הנילונים, לא מי שהתלוננו.

החוק אוסר גם התנכלות: פגיעה מכל סוג שמקורה בהטרדה, בתלונה או בתביעה. העברה לתפקיד אחר, שינוי משמרות, הוצאה מישיבות או "קירור" של יחסים מצד ההנהלה עלולים להיחשב התנכלות. לפי התקנון לדוגמה, גם פגיעה במי שעזר למתלוננים או העיד בבירור עלולה להיחשב התנכלות.

אם חל אצלכם הסדר משמעת, למשל בהסכם קיבוצי, התקנות מחייבות לקבוע בו שהטרדה מינית והתנכלות הן עבירות משמעת חמורות, או לקבוע הוראות כתובות מקבילות. אם תיקון ההסדר דורש הסכמה של גורם אחר והיא לא התקבלה בזמן סביר, הולכים בדרך של הוראות כתובות.

מתי המעסיקים עצמם אחראים

את נקודת המבט של העובדים פירטנו במדריך הטרדה מינית בעבודה — מה עושים?.

החוק קושר את האחריות של המעסיקים להטרדה שביצעו עובד או ממונה מטעמם לשאלה אם המעסיקים מילאו את חובותיהם: קבעו דרך יעילה להגשת תלונה ולבירורה, טיפלו ביעילות במקרה שידעו עליו ופעלו למנוע הישנות ולתקן את הפגיעה, ואם יש להם יותר מ-25 עובדים, קבעו תקנון. מעסיקים שלא מילאו חובות אלה יהיו אחראים בעצמם לעוולה שביצעו העובד או הממונה במסגרת יחסי העבודה, ואפשר לתבוע אותם לצד המטריד.

בנוסף, לפי סעיף 6א לחוק למניעת הטרדה מינית, בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל פגיעה על רקע הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, כאמור בסעיף 7 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תהיה חובת ההוכחה על המעסיקים כי לא פגעו פגיעה כאמור, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א) לחוק האמור, ובלבד שטרם חלפו שלוש שנים מיום שנוצרה העילה. שלוש השנים האלה הן תנאי להעברת נטל ההוכחה, ולא תקופת ההתיישנות. ההתיישנות נקבעת בנפרד בסעיף 6(ג) לחוק למניעת הטרדה מינית לפי סעיף 5 לחוק ההתיישנות — שבע שנים.

המשמעות הכספית: בית הדין לעבודה רשאי לפסוק פיצוי של עד 120,000 ש"ח, צמוד למדד המחירים לצרכן, בלי שהתובעים יצטרכו להוכיח נזק. מעבר לכך אפשר לתבוע גם נזק מוכח. התביעות האלה נדונות בבית הדין לעבודה. תקופת ההתיישנות היא 7 שנים מיום שנוצרה העילה. לכן תיעוד של מה שנעשה בארגון צריך להחזיק מעמד שנים.

עמידה בחובות היא לא פעולה חד-פעמית. אחראים שעזבו ולא הוחלפו, תקנון שלא עודכן אחרי שהארגון גדל מעבר ל-25 עובדים, או חוזה חדש עם חברת אבטחה שאיש לא חשב לגביו על התקנון, מספיקים כדי שארגון שהיה מסודר לפני שנתיים כבר לא יהיה. לכן אנחנו מציעים בדיקה שוטפת, ולא רק כשמשהו קורה.

בדיקה עצמית: 10 שאלות למעסיקים

• ☐ מינינו אחראים (ככל שניתן אישה), ואם צריך, יותר מאחראי אחד?
• ☐ כל העובדים יודעים מי האחראים ואיך פונים אליהם?
• ☐ ספרנו עובדים נכון, כולל עובדי קבלן כוח אדם, ויודעים באיזו מדרגה אנחנו?
• ☐ יש לנו תקנון מותאם ומפורסם (מעל 25), או שהתקנון לדוגמה נמסר לכולם (עד 25)?
• ☐ התקנון כולל הוראה על עובדי קבלני שירות לפי תיקון 16?
• ☐ החוק והתקנות זמינים לעיון העובדים?
• ☐ הסדר המשמעת שלנו קובע שהטרדה מינית היא עבירת משמעת חמורה?
• ☐ קיימנו הדרכה, ושמרנו רישום של מי השתתף?
• ☐ יש נוהל כתוב לבירור תלונה, כולל 7 ימי עבודה להחלטה והודעה מנומקת בכתב, וחלוקה ברורה בין בירור האחראים להחלטת המעסיקים?
• ☐ המסמכים נשמרים בצורה מסודרת וחסויה? (אנחנו ממליצים לשמור אותם לפחות 7 שנים, כתקופת ההתיישנות. זו המלצה, לא חובה שבחוק.)

אם התשובה על אחת מהשאלות היא "לא" או "לא בטוח", זה המקום להתחיל.

למידע נוסף: דיני עבודה.

על הכותב

עו"ד אברהם סרוסי

בוגר LL.B בהצטיינות מאוניברסיטת תל אביב (2006), ובוגר LL.M בהצטיינות מאוניברסיטת תל אביב (2012). חבר לשכת עורכי הדין בישראל משנת 2007. מלווה מעסיקים בדיני עבודה, כולל עמידה בחובות למניעת הטרדה מינית ובירור תלונות, ומייצג בבתי הדין לעבודה.

לעמוד של עו"ד אברהם סרוסי »

המידע במאמר כללי ואינו ייעוץ משפטי או תחליף לו. הוא מבוסס על החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, ועל התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), התשנ"ח-1998, כנוסחם בנובמבר 2026. סכום הפיצוי שבחוק צמוד למדד המחירים לצרכן. כל ארגון וכל מקרה נבחנים לפי נסיבותיהם, ואין במאמר הבטחה לתוצאה כלשהי.